Posted on 2 diciembre, 2011 in ABC Coaching, Actualidad, Coach Corporal, Coaching Individual, CoachingyPsicologia
«Mente sana y cuerpo sano»
En plena era del Panic Attack, avanza la medicina interdisciplinaria: la “psiconeuroinmunoendocrinología”, que trata el impacto en la salud de pensamientos, emociones y sentimientos, hace punta.
(Por María Farber, para Clarín.com)
Disciplina de nombre larguísimo: psiconeuroinmunoendocrinología. Un mix entre psicología, psiquiatría, neurología, inmunología y endocrinología que, en la era de los Trastornos de Ansiedad, hace punta en algunos hospitales y consultorios de vanguardia.
El viejo postulado “el todo es más que la suma de las partes”, en este caso, hace la gran diferencia. La tendencia a unificar las especialidades que se trataban por separado reformula la dicotomía mente-cuerpo.
“La mente no es otra cosa que la expresión del cerebro, un órgano como cualquier otro, pero tenemos que entender que nuestra conducta y las emociones exceden incluso a lo que llamamos mente.
Respondemos como una totalidad”, asegura Andrea Márquez de López Mato, médica psiquiatra, docente de psiconeuroinmunoendocrinología en la UBA y la Universidad Barceló y directora del Instituto de Psiquiatría Biológica. La mente como resultado de la actividad del cerebro implica la idea de que aquello que pensamos y sentimos produce cambios en el cuerpo. Así es como se comienza a hablar del poder de la mente con rigor científico, del poder de curar y de enfermar.
“El 80 por ciento de la información médica se dedicó a describir cómo el estrés descompagina el cuerpo pero ahora también se estudia cómo inciden los estados de armonía. Prácticas como el yoga, el Tai chi y las técnicas de relajación protegen la salud”, señala Alberto Intebi, docente de Farmacología en la Facultad de Medicina de la UBA y director del Instituto Argentino de Psiconeuroinmunoendocrinología.
Sin embargo, hay que tener cautela cuando se pone la lupa sobre la capacidad de la mente para curar. “Es un arma de doble filo. Hay enfermedades que por mucha buena voluntad que se ponga, siguen su curso, por eso es importante que nadie vaya a creerse autosuficiente y que lo puede todo. La mente ayuda a estar bien, es indiscutible; pero decir que puede curar todo es una barbaridad”, advierte.
Jaime Mogilevsky, decano y director del postgrado de psiconeuroinmunoendocrinología de la Universidad Favaloro, profesor titular consulto de Medicina de la UBA e investigador superior del CONICET, ejemplifica: “Si llega al hospital un señor que dice que le duele el estómago, seguramente será derivado al gastroenterólogo. Eso es un error porque a ese señor le puede doler el estómago porque se peleó con la mujer el día anterior. Al especialista no le alcanza con saber únicamente lo suyo porque, por ejemplo una úlcera, puede ser la manifestación de otro sistema. ¿Por qué psiconeuroinmunoendocrinología y no psiconeurogastroenterología? Porque es el sistema nervioso central el que maneja absolutamente todas las funciones y lo hace a través de hormonas”. La relación mente – cuerpo deja entonces de ser exclusividad del esoterismo y las ciencias alternativas. “Ahora está la base bioquímica de este ida y vuelta”, señala Intebi. “El médico tiene la obligación de entender esta interrelación independientemente de la especialidad a la que se dedique”.
El cambio de paradigma implica un conocimiento profundo del paciente y no solamente de su enfermedad. Para Márquez de López Mato, “en los últimos años se derrotaron dos o tres siglos de medicina súper especializada, producto de una visión unilineal y simplista, en la que el hombre se dividía en órganos para poder ser estudiado. Pero la persona es una sola y es una en todo. Esto representa retomar a la medicina en sus orígenes, aquello de que cuando se enferma un órgano se enferma la persona entera”.
Aquel trauma de la infancia.
La frase, diván mediante, es célebre: Doctor, todo comenzó en mi infancia, y según la psiconeuroinmunoendocrinología, también es cierta. “Un trauma en los primeros años de vida puede tener un impacto biológico que se exprese en la adultez”, dice Alberto Intebi.
¿Cómo se explica que aquello que sucedió fuera de nuestro cuerpo haya dejado en realidad una huella que nos marca de por vida y que a la larga, pueda traer consecuencias en nuestra salud? “A veces no es sencillo de entender –dice Márquez López de Mato– pero cuando decimos ´psico´ no nos estamos refiriendo al alma inmortal o al mundo de las ideas de Platón; cuando decimos ´psico´ nos estamos refiriendo a circuitos cerebrales”. Y es en los primeros años de vida cuando se forma la estructura psíquica.
“Supongamos que haya que poner en juego durante la infancia un conjunto de mecanismos de defensa para escapar de un padre violento”, propone Mogilevsky. “Debido al estrés, esa persona seguramente desarrolle un exceso de neurotransmisores exitatorios, en detrimento de los depresores. Y se forma una estructura psíquica de este tipo, que después pasa a la adultez y a la vejez”. ¿La consecuencia? Una vulnerabilidad que a la larga representará una puerta de entrada para la enfermedad.
Posted on 15 octubre, 2011 in Actualidad, Coaching Individual, CoachingyPsicologia
El mobbing forma parte, lamentablemente, de nuestra terminología en el ámbito laboral, del mismo modo que en la escuela se habla de bullying. Aunque éste último hace referencia a maltrato entre iguales (alumnos o alumnas en la escuela) y suele trascender la frontera del acoso psicológico hacia un maltrato físico.
Pero en realidad ¿qué es el mobbing? Se trata sin duda de un tipo de violencia psicológica en el entorno laboral. Si buscamos en el DRAE, en su vigésimo tercera edición, nos ofrece una definición de acoso moral o psicológico en los términos siguientes: «Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente».
El mobbing es un término que empleó por primera vez el profesor Konrad Lorenz (1903-1989), premio Nobel de medicina en 1973, junto a otros dos científicos Nikolaas Tinbergen y Karl R. von Frisch. No sólo nos legó sus investigaciones sobre las ocas y la impronta de las aves que le seguían confundiéndole con su progenitor. También empleó este término para describir una conducta de agresión que tenía como finalidad expulsar a un congénere, considerado intruso en un territorio determinado.
Es fácil imaginar el contexto ecológico de la oficina, tienda o fábrica y el grupo más o menos reducido con una conducta violenta, en este caso psicológica, que persigue hasta eliminar o anular al individuo no admitido en el grupo. Ya de vuelta al ámbito laboral, hace un par de décadas, un psicólogo alemán, Heynz Leymann investigó esta conducta en el trabajo que revolucionó las leyes laborales en los países escandinavos y en Alemania. En su experiencia durante 20 años señaló que existe mobbing cuando una o varias de 45 actitudes hostiles descritas por él se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses.
Hablaremos de todas estas actitudes hostiles, aunque antes es preciso hacer un diagnóstico diferencial del mobbing. En primer lugar con el estrés, que debemos reconocerlo como la sintomatología psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias superiores a las que creemos que podemos satisfacer. En segundo lugar con el síndrome de Burn out «estar quemado», que debemos reconocerlo como una situación que padece un sujeto tras estar sometido a fuertes demandas de su entorno y que como resultado termina en despersonalización o falta de entusiasmo o visión de futuro laboral y que le afecta psicofísicamente.
También debo decir que el mobbing no es una situación de conflicto, el conflicto es bilateral, el mobbing es intencionado por un acosador/a hacia una víctima, es unilateral. En ambas situaciones, estrés y burn out, hay un binomio: un ambiente o entorno y una respuesta del individuo. En el mobbing hay una víctima y uno o varios agresores o acosadores, que pueden ser de forma grupal o individual, compañeros, subordinados o jefes fundamentalmente. En el mobbing hay una intencionalidad por parte de los acosadores o acosadoras: anular, humillar y eliminar a su víctima. A veces los motivos, si es que este tipo de conducta necesita apoyarse en motivos, no es más que la envidia, baja autoestima o un control mal entendido por parte del acosador/a.
¿Cómo identificar el mobbing? Leymann describió hasta 45 actitudes hostiles que nos permiten identificar el mobbing, que deben darse una al menos por semana y por un periodo de 6 meses. Datos que consiguió tras 300 casos analizados:
Actitudes de acoso relacionadas con la comunicación:
1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima. 2. Se le interrumpe constantemente cuando habla. 3. Los compañeros no le dejan expresarse. 4. Sus compañeros le gritan, le recriminan. 5. Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales. 6. Critican su vida privada. 7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas. 8. Le amenazan verbalmente. 9. Le amenazan por escrito. 10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio. 11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros. Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12. No hablarle 13. No dejarle que hable o se dirija a otro. 14. Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros. 15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra. 16. Negar la presencia física de la víctima.
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral: 17. Murmurar o calumniarle. 18. Lanzar rumores sobre la víctima. 19. Ridiculizar o reírse de ella. 20. Intentar que parezca una enferma mental. 21. Intentar que se someta a un examen psiquiátrico. 22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías. 23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle 24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas 25. Burlarse de su vida privada. 26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad. 27. Darle trabajos humillantes. 28. Controlar y monitorizar el trabajo de la víctima de manera malintencionada. 29. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima. 30. Injuriarle con términos obscenos o degradantes. 31. Acosar sexualmente a la víctima ( gestos o proposiciones)
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional: 32. No confiarle ninguna tarea 33. Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna 34. Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles 35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias 36. Darle incesantemente tareas nuevas 37. Hacerle realizar trabajos humillantes 38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: 39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud 40. Amenazarle físicamente 41. Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia 42. Agredirle físicamente 43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle 44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo 45. Agredir sexualmente a la víctima
Ya sabemos qué es el mobbing, cómo reconocerlo y cómo documentarlo. Nos falta ahora saber como prevenirlo o cómo afrontarlo. ¿Cómo prevenirlo?
Fundamentalmente ocurre como en cualquier proceso de maltrato o de acoso. Tiene una evolución a la que debemos estar bien atentos. Por ejemplo, notamos un cambio en la relación que mantenemos con compañeros, con algún compañero/a o con tu jefe/a. A veces ponen en cuestión tu trabajo, utilizando mentiras, ridiculizándote sin motivo aparente o notas que dejan de hablar contigo con la misma frecuencia que hasta ahora. Llegan a más y ponen en entredicho tu trabajo, comunicando esto a la dirección del centro de trabajo, mezclan o introducen aspectos relacionados con tu carácter o personalidad. Puedes comenzar a sentirte mal emocionalmente.
Si esto te ocurre, busca ayuda y apoyo en familia, amigos, representantes sindicales, ayuda profesional, etc. Trata de documentar cada acción y si es necesario denúncialo a la autoridad judicial laboral.
Es complejo hablar de perfiles de víctima y acosador, aunque se dan algunos elementos que nos pueden ayudar a identificarlos: El acosador/a no suele reconocer su rol, echa la culpa de todo a su víctima. Suele estar cerca de la dirección de la empresa y busca su respaldo para avalar su conducta de acoso. Suele mentir, es mediocre y siente alguna animadversión por su víctima. La víctima suele tener un elevado sentido de la responsabilidad y de la ética. También es integrante de un equipo de trabajo con quien se siente unido. Suele prestar apoyo a sus compañeros y suele ser eficaz en su trabajo. Quizás por este sentido de la responsabilidad es un elemento frágil ante el acoso laboral por parte de compañeros o jefes acosadores/as.