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Declarar Quiebre: LEJOS DE DECLARARSE EN BANCARROTA!!!

Publicado el 2014-04-03 en Coaching Personal

Cuando un proyecto no ha funcionado, cuando no se han logrado los objetivos perseguidos o cuando los resultados son cualitativa y/o cuantitativamente inferiores a los buscados, cuando algo produce pérdidas o quizás cuando no se acomoda la balanza de costos-beneficios en una operación ... DECLARAR QUIEBRE siempre es un principio saludable, así en la organización como en las personas mismas.

Para empezar a hacer algunas distinciones, -como decimos desde el Coaching Ontológico-, entendamos que las DECLARACIONES son aseveraciones, caracterizadas por el poder de acción que conllevan.

Quien hace una declaración, mueve con ella algo en el mundo. Algunas declaraciones también son JUICIOS, en el sentido de que describen el mundo, le asignan cualidades, dicen cómo son las cosas para quien las enuncia, por lo cuál pueden compartirse con otros o no, todo depende de qué observadores resulten ser esos otros, con respecto a la realidad que la Declaración describe.

Por ejemplo, que alguien declare: "... En esta empresa tenemos que cambiar la estrategia X", puede ser una declaración con la cuál solo algunos estén de acuerdo, y cada uno tendrá motivos similares y otros dispares para fundamentarla.

En un grupo de trabajo que comparte un propósito en común, las declaraciones fundamentales para la vida del grupo mismo, casi siempre parten de quien es el líder o coordinador. Otras veces, con más suerte, emergen como producto de discusiones y análisis activos, dentro del grupo mismo, y que éste es capaz de hacer, no sólo en lo que se refiere al trabajo en sí, sino también con respecto a muchas cuestiones del funcionamiento mismo del equipo.

"Trabajar y trabajarse" como se diría desde la Psicología Social. Mirar lo que se hace, pero también mirarnos a nosotros mismos, para ver cómo lo hacemos. Desde este enfoque, surgen declaraciones de distinto nivel y mucha mayor riqueza. Por ej., no es lo mismo que un jefe declare a su equipo: "tenemos que vender más", que el equipo mismo declare, en una reunión: "tenemos que cambiar nuestra forma de trabajo como equipo comercial", declaración mucho más abarcativa y seguramente más fundante que la primera, pues ha sido producto de revisar no sólo la forma en que venden, sino también, quizás, la forma en que se relacionan con los clientes, -actuales y potenciales-, la forma en que interactúan ellos mismos, y lo que es crucial, la forma en que agregan valor, con su participación, en la cadena productiva de la empresa.

Este tipo de declaraciones marcan realmente un antes y un después: cómo lo hicimos hasta ahora y cómo lo haremos en adelante. La bisagra entre estos dos momentos es siempre el BASTA a alguna operación, conducta o actitud determinada: otra vez la DECLARACIÓN DE QUIEBRE.

Si el que percibe que se necesita un CAMBIO es sólo el jefe o líder, aún así el cambio será posible. Pero para ello es necesario que éste lo declare firmemente, que tenga una sólida convicción al respecto, y que pueda transmitir ésta a sus pares y gente a cargo, y aún a sus jefes, con la misma fuerza con que se la dice a sí mismo.

Atención: estamos hablando, en todo este artículo, de DECLARACIÓN, es decir, de frases muy contundentes, que tienen que ver con la acción, y que quien la sostiene la verbaliza y repite todas las veces que sea necesario, a los demás, y a sí mismo. No es sólo una buena intención que quedó flotando, en las palabras, en la última reunión. Es una verdadera brújula y es PALABRA DE ACCIÓN.

El líder que impulse el cambio, siempre encontrará, en la organización, algunas vías facilitadas y otras obstruídas: las primeras las constituirán las personas que están convencidas y que perciben, a medida que hacen diferente, -tal como el líder les propone-, que el cambio los beneficia y mejora su calidad de vida laboral. Nada mejor para persuadir a la gente, que ponerle los resultados cerca ... por eso el cambio debe ser gradual, a partir de pequeñas acciones, pero muy concretas, y a la vez sostenido y contundente. Esto seguramente enrolará a otros que al principio sólo observaban ...

Las vías obstruídas muchas veces las constituyen los superiores y hasta los propios colegas, y por definición, la gente que no se siente competente para hacer nada diferente a lo que ya viene haciendo en forma habitual, y los que tienen miedo!!!  A ellos llevará más tiempo enrolarlos, y no es de esperar que todos lo hagan. Lo importante es que se difunda, entre los adeptos, la CULTURA DEL CAMBIO, que no es otra cosa que: La nueva manera habitual de operar, producir y relacionarse, entre los miembros de una organización. Por ejemplo, el procedimiento tecnológico es la CULTURA que habitualmente se impone a la tradicional artesanal (que es toda una forma de fabricar productos, con sus tiempos, herramientas, interacciones y participaciones entre trabajadores, modos de venta y de relación con el cliente, etc) en las empresas que pasan de ser microemprendimientos a ser Pymes, y aún éstas, a ser grandes empresas.

La cultura de una empresa familiar cede al cambio a otra cultura más abierta y profesionalizada, cuando la empresa de por sí crece, pero también ocurren otros cambios sustanciales: sus fundadores se retiran, se produce la transferencia generacional de poder, se integran miembros no familiares, etc.

Usted: ¿Cuál cree que es la cultura de su organización, dentro de la cuál convive y declara con los otros?