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Conceptos y Herramientas utilizadas para el APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL

Publicado el 2018-05-16 en Coaching Organizacional

En un artículo anterior mío, sobre APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL, -una nueva forma de aprender para empresas y organizaciones-, les comenté de qué se trataba esta propuesta, que en sí misma es un estilo particular de Capacitación, para todos aquellos que apuestan al mayor capital de su empresa: su gente. Y a sabiendas de que es precisamente su gente, la que le deparará mayores ganancias, cuando trabaje con mayor efectividad ... y por qué no decirlo, mayor satisfacción personal en su tarea.

 

Como capacitadores y coaches de empresas, utilizamos el APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL para OBTENER RESULTADOS: un liderazgo fortalecido para la ACCIÓN, mayor cooperación y sinergia de equipo, compromiso y responsabilidad mutuos en la tarea, agilidad y flexibilidad en el nivel de respuesta requerido en el negocio, cultura de servicio al cliente en toda la organización, capacidad de negociación y de toma de decisiones, por citar sólo algunas de las conductas y actitudes que la mayoría de los dirigentes de empresas nos piden que trabajemos con sus empleados.

 

Hoy me interesa describirles algunos "conceptos-guías" y acciones generales que ponemos en práctica a lo largo de nuestras Jornadas de Capacitación, Seminarios y Talleres que realizamos desde este enfoque, trabajando con cualquiera de las conductas o actitudes que se elija desarrollar en la gente:

 

1) La mente de cada aprendiz: concebida como fuente de elementos que pueden servir para el aprendizaje de todos, y como ventana a diferentes razonamientos, alternativos a los que tenemos hasta el momento;

 

2) Estructuras fluídas de pensamiento: que nos permitan reconocer que la forma en que interpretamos un evento o situación es sólo una entre muchas posibles, investigando otras para obtener distintos puntos de vista;

 

3) Distinción entre afirmaciones y juicios u opiniones: para diferenciar las observaciones (afirmaciones sobre hechos, con datos que los atestigüen), de los juicios u opiniones (interpretaciones subjetivas), evitando así tratar a las opiniones como hechos incuestionables;

 

4) Abogar/Indagar: participar a los demás de nuestros razonamientos para que comprendan nuestra lógica. Asimismo, indagar en los datos y razonamientos de los otros, para poder así entender su lógica;
 

5) Compromisos y recompromisos conversacionales: para crear y apoyar un contexto de confianza. Esto se logra coordinando acciones a través de pedidos efectivos, ofertas y promesas que se realizan durante las conversaciones, además de tratar las Declaraciones de Quiebre, utilizando legítimos reclamos y disculpas que preserven la relación y subsanen equívocas interpretaciones;

6) Contexto compartido: se logra generando un diálogo que explore diferentes perspectivas, para crear una comprensión común y para definir los parámetros de futuras conversaciones;

7) "Aikido verbal": metáfora que se logra respondiendo a los desafíos y juicios negativos, de forma de redireccionar su energía e inquietud  por canales en los que resulte de mayor utilidad y eficacia;

8) Rol playing: ejercicio consistente en actuar o dramatizar el rol de la otra persona, como si se estuviese "jugando" a ser él/ella, a fin de comprender su visión e indagar sobre aquello que es posible decir o hacer en tal caso, desde ese lugar;

9) Registrar emociones y pensamientos: otorgar espacios de la actividad para que cada participante pueda verbalizar y legitimar sus pensamientos y emociones del momento. Esto con la finalidad de instalar el hábito, no sólo de reconocerlos y legitimarlos en cada situación, sino también para darlos a reconocer y legitimar a terceros.

10) Estructura sistémica: ejercicio de conexión causal entre los diferentes elementos de determinadas políticas, a fin de poder prevenir y visualizar sus efectos sistémicos en la organización;

11) Proceso de inferencias: consistente en el análisis de la forma en que seleccionamos determinadas observaciones y percepciones de la realidad, y dejamos de lado otras, dándole sentido a estos datos y sacando conclusiones. También exploramos aquí, cómo este proceso está condicionado por supuestos, asunciones y valores contenidos en nuestros modelos mentales;

12) Congruencia entre las conversaciones privadas y las públicas: que logramos procesando nuestros juicios automáticos de manera tal que puedan compartirse sin dañar los vínculos personales existentes. De este modo hacemos que los dilemas puedan ser tratados abiertamente.

 

Lic. Mónica Silvia Reta

Psicóloga (MP: 60.439)

Coach Ontológico Profesional.