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Cómo la confianza mejora el desempeño de las personas

Publicado el 2014-03-28 en Coaching Organizacional

El Coaching Ontológico es, para quienes somos profesionales en el área de las relaciones humanas, una excelente herramienta de acción.

Utilizarla en grupos de personas que trabajan juntas nos permite mostrarles múltiples vías posibles para mejorar su convivencia cotidiana: decir aquello que piensan y sienten con sinceridad, pero a la vez de forma de no perjudicar al otro, establecer acuerdos luego de escuchar inquietudes de todas las partes, explicar los propios puntos de vista e indagar los del otro, antes que convencerlo de razones personales, construir una visión común sobre las ventajas de determinada situación antes que influenciar al otro para que haga lo que uno quiere … son algunos de los resultados que devienen de trabajar con COMPETENCIAS CONVERSACIONALES PROPIAS DEL COACHING ONTOLÓGICO.

Pero hay en todo esto, implícito, para mí, un resultado superlativo que puede lograrse, y que yo defino como EL VERDADERO CAMBIO DE ACTITUDES Y CONDUCTAS que muchas veces se perciben en el ámbito laboral: la indiferencia por el interés, la desmotivación por el involucramiento, el resentimiento por la aceptación y la colaboración … y la DESCONFIANZA por la CONFIANZA, la cuál quizás sea, -y para mí lo es-, la más importante de las actitudes humanas para relacionarse con el otro.      

Producto de abrir espacios de conversación a todo nivel, en el que se desplieguen la sinceridad, la credibilidad y el compromiso con el cumplimiento, el CAMBIO VERDADERAMENTE ÉTICO es posible, y deviene de este ejercicio conversacional, que pone “sobre la superficie” lo mejor de la gente, desde el mismo momento en que ésta se siente escuchada y valorada en sus juicios e inquietudes.

La CONFIANZA como actitud de alto contenido ético, que puede construirse, reconstruirse, -si se ha perdido por algún motivo-, darla o retirarla de una relación, y nombrada por algunos como “el cemento de cualquier vínculo humano”,  efectivamente podríamos concluir que FUNDA UNA EMPRESA, O POR EL CONTRARIO, LA DESMORONA.

Cree Ud. que exagero??? En principio puedo darle la razón. Es obvio que las cuentas de cualquier organización cerrarán positivamente más allá de lo que sienta la gente por su jefe, sus compañeros, o aún por aquellos a quienes deben conducir. Pero sólo en un principio. Si quiere pensar en "el mediano plazo" (se lo aconsejo!!!), déjeme mostrarle cómo es el recorrido silencioso de la DESCONFIANZA, que termina por socavar hasta las condiciones básicas de existencia de cualquier empresa o equipo de trabajo ...

Si Ud. es una persona que sólo cree en los hechos, lo mejor es que observe los números de su empresa: ganancias, rentabilidad, balances, son más que contundentes. Si todo ello es positivo y parece predecir un franco crecimiento, vaya a otro indicador: las ventas, otro índice cuantitativo de "cómo va la empresa". Cualquier oscilación de las ventas, merece más que un ojo crítico. Porque cuando las ventas hayan logrado preocuparlo, o al menos mantengan concentrada su atención, aparecerá otro indicador no tan específico: el descontento en el rostro de su gente, del cuál Ud. ya no tendrá tanto tiempo ni tantas "ideas" para ocuparse. Además, como nadie hablará de eso, lo más probable es que Ud. tampoco lo haga!!!

Finalmente, cuando otros aspectos, además de las ventas, empiecen a funcionar en su empresa al mínimo de su capacidad (véase Administración ó Atención al cliente, como área que refleja con claridad meridiana el clima organizacional), Ud. verá efectivamente que los números ya "no son tan positivos", pero tampoco los procesos de trabajo, y ni hablar del estado de ánimo del personal!!!

Dónde empezó este sistema o recorrido silencioso de laDESCONFIANZA del que le hablé al principio? Debo decirle que en el número uno, o a lo sumo en los niveles más altos de la organización: los conductores de la organización son quienes "casi naturalmente", por sus conductas y actitudes mostradas, desarrollarán LA CONFIANZA para con su gente, o por el contrario, "generarán" empleados ineptos, meros efectores de órdenes que ellos mismos les imparten, pero incapaces de tener el más mínimo compromiso con ellas.

Todo buen líder basa su PODER DE ACCIÓN en su función conversacional.Y cuando HABLA, ACTÚA.

 Precisamente sus conversaciones lo mueven hacia actitudes y conductas bien claras, que debe sostener frente a sus colaboradores. Cuando conversa con su personal, formula pedidos, hace ofertas, genera promesas, declara, coordina acciones, indaga y expone, establece compromisos y recompromisos, sólo por citar las competencias básicas que puede desplegar.

Una de las actitudes fundamentales que entonces se produce y promueve en estos verdaderos entramados conversacionales que se van tejiendo entre miembros de un mismo grupo de trabajo, es la delRESPETO. Considero que elRESPETO es la aceptación del otro como diferente, autónomo y legítimo en sus diferencias, acordemos o no con él. Proviene de la escucha, antes que del control o la desestimación del potencial y las aptitudes del otro. El RESPETO es sinónimo deRECONOCIMIENTO de la gente; equivale a decirle:  -"Sé que estás aquí y te valoro por lo que sos"

Y el RECONOCIMIENTO trae el COMPROMISO, es decir, la involucración del otro en mis mismos objetivos. Claro está, quién no querría trabajar con otro que lo aprecia como tal, valora y recompensa lo que puede hacer, Y ADEMÁS SE LO DICE!!!?Recién cuando el líder haya cimentado elCOMPROMISO de la gente, tendrán cabida las Declaraciones fundamentales en la Organización: VISIÓN Y MISIÓN.Él explicitará a su gente, HACIA DONDE VA LA EMPRESA, y QUÉ TIENE QUE HACER PARA LOGRARLO.

Que refuerce estas Declaraciones y las repita cuantas veces sea necesario, no es caprichoso, ni ostentoso, más bien es una práctica que recuerda principios, para que todos sepan "qué se espera de cada uno, y qué les importa a todos". Esto último, de por sí, es un elemento que creaCONFIANZA, y abona el terreno para que ésta se despliegue. Equivale a decir: "-Sabemos cuál es nuestro objetivo, y hacia donde nos tendremos que alinear".                                           

La CONFIANZA, a su vez, se define por la ausencia de control o manipulación. Engloba una serie de juicios que pueden resumirse en la siguiente frase: "Las cosas ocurrirán tal como las hemos previsto, pactado o acordado con los otros". Que así sea, en definitiva, depende de los conductores y líderes de las organizaciones, y de que ellos la sepan sostener, como personas confiables que además confían en su gente. Que la puedan restaurar o volver a construir, si se perdió, es un trabajo más difícil, pero no imposible … En ambos casos, el premio es el éxito en los resultados perseguidos …!!!