Publicado el 2014-04-03 en Coaching Organizacional
Para hablar de EMPRENDER, nada mejor que seguir orientando y brindando ideas a aquellos que acometen una de las tareas más difíciles en este ámbito: EL CAMBIO.
En este sentido, mi interés en comentarles este artículo "La estrategia de los piñones de pino", extraído del libro "La danza del cambio", de Peter Senge. Sea de la índole que sea, tecnológico, administrativo, informático, organizativo, humano, o lo más probable, de una combinación de varios de estos elementos, el CAMBIO en las estructuras compuestas por personas que interactúan diariamente con un fin determinado, siempre es resistido ...
Una de las míticas ideas sobre la cuestión de EMPRENDER EL CAMBIO, es que esta acción corresponde sólo a las altas esferas de poder, dentro de una empresa u organización. Si bien es cierto que el poder nominal, es decir, conferido a determinadas personas por el nombre del cargo que ocupan (por ej. Presidente, Director general, Gerente General, etc), permite tomar decisiones de cambio, nosotros hablamos de PODER, desde el Coaching Ontológico, en un sentido más amplio ... El PODER como tal, se define como PODER DE ACCIÓN. Quien tiene poder en una organización, -y en cualquier ámbito de la vida-, es aquél que puede actuar y lo hace, para conseguir aquello que se propone. Por supuesto que quienes tienen PODER NOMINAL también en muchos casos tienen PODER DE ACCIÓN. Pero otros, que no detentan el primero, sí pueden ejercer el segundo, proponiendo y motivando a otros a ejercer acciones pequeñas en apariencia, pero que pueden devolver grandes resultados, "efectos en cadena o dominó", adeptos en número creciente, y estimular a otros cuando sus beneficios estén a la vista de todos, en un plazo no muy largo.
Y éste es el espíritu que debe animar a un verdadero EMPRENDEDOR o LÍDER DEL CAMBIO. Sólo de esta forma, el CAMBIO PROFUNDO Y SOSTENIDO es posible. Peter Senge refiere el caso de un funcionario de una empresa multinacional manufacturera, quien con un grupo piloto de ingenieros y operadores, había desarrollado en su empresa, un sistema muy eficiente para el mantenimiento de plantas químicas. Los brillantes resultados de esta estrategia, no fueron, -contra las expectativas de sus creadores-, copiados ni aprovechados por otros miembros de la empresa, por el simple hecho de ser exitosos. Tuvieron que conseguir "adeptos" internos, seguidores a quienes capacitaron para adoptar el método, pero aún ellos, luego de ponerlo en práctica por bastante tiempo, no dejaron seguidores preparados para continuar con su uso, y la estrategia, al cabo, terminó extinguiéndose.
Este funcionario, asomado un día a la ventana de su oficina, percibió como el césped estaba cubierto de piñones de pino, y se le ocurrió pensar en cómo la naturaleza no deposita todos sus recursos en una sola semilla, con la esperanza de que eche raíces, sino que esparce millares de semillas, como los piñones, en el área más extensa posible. La mayoría morirán, pero vivirán suficientes para generar todo un bosque.
Manteniendo esta idea, resolvió con otros pares, concentrarse sólo en proyectos pequeños, y a través de grupos transfuncionales (es decir, compuestos por personas de distintos sectores de la empresa, y con distintas especialidades), se enfocó en el mantenimiento sólo de las bombas de esas plantas químicas, y entre ellas, de aquellas que les estaban causando mayores problemas.
Pronto se multiplicaron, en la empresa, los grupos que funcionaban con este propósito, y aunque muchos gerentes que "no simpatizaron" con la idea, desarmaron grupos, produciendo el consecuente desinterés de la gente, muchos otros perduraron y fueron suficientes para producir un efecto notable en el mantenimiento de la planta. Y logrado este efecto ... había que sostenerlo. Lo cuál equivale, desde mi punto de vista, a ejercer las mismas acciones que resultaron exitosas en un primer momento, con PERSEVERANCIA, y otro ingrediente más: monitorear el proceso, para poder percibir dónde y/o con quienes éste puede decaer o introducir errores, déficits o dificultades no previstas.
AH!!! Y un aspecto importante de la "estrategia de los piñones": la necesidad de permanecer insignificantes, por debajo de la línea de visión. Es decir, sostenerse, sin grandilocuencias ni apostando a más de lo que el proyecto puede dar, o cargarse bajo su responsabilidad o sistema de acción.
En el cambio organizacional, lo mismo que en la naturaleza, los nuevos desarrollos tienen que extenderse silenciosamente al principio, para que puedan crecer, cada uno sobre la base de los fracasos y los éxitos de los otros"
Todos podemos ser EMPRENDEDORES DEL CAMBIO, no importa nuestra posición ni el PODER que sustentemos por ella. ANIMARSE, desde lo pequeño y concreto, es el primer paso. HACER es lo que hace luego la diferencia!!!