Posted on 17 noviembre, 2011 in ABC Coaching, Actualidad, Coaching Ejecutivo
¿Cómo se define “calidad de vida” en el trabajo?
¿Se trata de ir a trabajar los viernes con ropa “casual”?
¿Es tener una oficina con vista a la calle? ¿Una silla ergonómica?
En realidad, si bien todos estos factores contribuyen, la calidad de vida es una sensación positiva de la existencia a partir del bienestar, felicidad y satisfacción de una persona. Como todas las sensaciones, es muy subjetiva y se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla cada uno (según la Organización Mundial de la Salud, además impactan la salud física y psíquica, el nivel de independencia logrado, las relaciones sociales, etc.)
Aunque habitualmente se hablaba de calidad de vida relacionándola con el medio ambiente y el deterioro de las condiciones de la vida urbana, hoy se impone un concepto más integral, en el que se habla del bienestar humano y de la satisfacción personal. Esta se lograría cuando hay una armonía entre la persona y su entorno, y aquí es donde entra la relación que se establece con la empresa. Porque la realidad demostró que lo laboral y lo familiar no son conceptos separados y diferentes, sino dos escenarios que no solo convergen sino que dependen uno del otro, y resultan esenciales para que las personas puedan plantearse una buena calidad de vida integral.
Por eso, uno de los criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en la empresa consiste en lograr un balance entre la actividad laboral y la vida privada.
La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que apunta a incrementar la productividad y mejorar la motivación del personal, pero a través de lograr un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral (”life balance”), valorando y respetando al empleado, y brindándole oportunidades de desarrollo tanto profesional como en su esfera privada. Esta filosofía se puede traducir, entonces, como una forma de gestión organizacional que apunta a lograr tanto la eficiencia empresarial como el desarrollo personal y laboral del trabajador.
El concepto hoy es que el personal es más eficiente y productivo para la organización, cuando establece relaciones personales estables, maduras y equilibradas; goza de una salud física y mental satisfactoria y tiene una actitud razonable sobre su proyecto de vida. Porque si la empresa colabora en el logro de estas variables, puede obtener a cambio un mayor compromiso con la organización; menor stress y riesgo de accidentes laborales; evolución y desarrollo del personal; alta motivación; menor rotación en el empleo; reducción de la tasa de ausentismo; menos conflictos internos; mayor satisfacción a nivel laboral y en general una mayor eficiencia de toda la organización.
Pero para lograr estos objetivos hay que gestionar los requerimientos de trabajo – incluyendo asuntos urgentes y viajes – para ordenarlos de manera que no invadan los tiempos de descanso o que deben ser dedicados a la familia (o si la invasión es inevitable, que suceda como la excepción a la regla y no como una constante).
Asimismo se apunta a valorizar los espacios dedicados al ocio (dentro y fuera del ambito laboral) como una necesidad vital en los empleados, con la premisa de que pueden contribuir a la armonía de su vida y a su desarrollo en la empresa. Y, en este contexto, cada vez más organizaciones están generando acciones y eventos para los empleados para mejorar su calidad de vida y bienestar: van desde opciones de acercamiento hacia la familia del empleado (con actividades frecuentes para el personal y su familia como paseos especiales; talleres organizados por género, segmento etario o grupo familiar; salidas colectivas; campamentos, talleres recreativos; encuentros deportivos; clases de disciplinas no convencionales; espacios de reflexión) hasta actividades recreativas sólo para los adultos, como equipos de running, clases de comedia musical, de canto, de tango, de fotografía, de pintura, de “comida sana”, charlas con profesionales… , actividades todas que generan un espacio de expresión y bienestar en los participantes.
La variedad de opciones es tan grande como la cultura de la propia organización, y sus posibilidades de brindar al personal un espacio para acercar los dos ámbitos en los que se desarrolla, que hasta hace poco se percibían como muy divergentes: la vida personal y familiar, y el espacio de trabajo. Y si bien es cierto que en muchos casos la implementación de un proyecto de estas características implica costos adicionales para la empresa, estos quedan más que cubiertos por las mejoras que se perciben a nivel organizacional.
Sergio Ventura, en http://blogsdelagente.com/humanos-con-recursos/tag/work-life-balance/
Posted on 27 septiembre, 2011 in ABC Coaching, Actualidad, Coaching Ejecutivo, CoachingyPsicologia
(Tomado de http://www.emprendedoresnews.com/tips/canjes/neuroliderazgo.html)
El neuroliderazgo estudia el funcionamiento de los circuitos de amenaza y recompensa según como se conectan o desactivan las conexiones cerebrales. Un líder apreciado hace sentir bien a la gente, genera compromiso, pertenencia, orgullo y los lleva a dar más de lo que reciben. Las estadísticas muestran que sólo el 29% de la gente se compromete.
Las organizaciones están presionadas por la competencia, escasez de recursos, mayores costos y el aumento de la complejidad. Precisan adaptarse y que las personas también cambien, para eso deben invertir en la formación y en la transformación del individuo
Motivadores del cambio. El primer motivador es el status dentro del grupo. Que pueda expresar lo que piensa sobre su desempeño y que encuentre su propia respuesta.
Otro motivador es la autonomía para controlar su entorno laboral. Que pueda elegir sus horarios, tomar decisiones como decorar su oficina y organizar con criterio propio su tarea.
El cerebro odia la incertidumbre. La certeza motiva el circuito de recompensa del placer. Para eso la comunicación debe traducir la visión empresaria en conceptos explícitos, cumplir con las promesas, actuar con claridad y disminuir la incertidumbre.
La justicia incentiva así como la injusticia por diferencias salariales, falta de transparencia, distribución desigual del trabajo o el favoritismo, son sentidos como amenazas.
Otro motivador es ser tratado como amigo. La creación de instancias de coaching y aprendizaje favorecen el intercambio de información que acentúa el sentido de pertenencia.
Concentrar la energía en el cambio. Cotejar lo nuevo con lo viejo activa la energía de la corteza frontal. El hábito exige menos al sujeto, por la comodidad que le brinda al repetirse en piloto automático. La resistencia al cambio proviene de evitar el esfuerzo intelectual.
La zona frontal se conecta con el circuito del temor donde interviene la amígdala, un cambio importante se lleva la energía. Para evitar que triunfe la rutina el líder debe generar nuevas rutas. La neuroplasiticidad es la capacidad del cerebro de autoformatearse.
Para incentivar el aprendizaje hay que llamar la atención con propuestas sugestivas, que el cerebro cree soluciones sin que le sean impuestas. No existe segunda oportunidad para la primera impresión. El momento crucial para entender es interno. Para lograrlo la idea debe ser presentada en un formato original y frecuente para que refuerce la concentración y rompa el equilibrio homeostático que conduciría a repetir el pasado.
Energía individual y social. La mayor parte del trabajo se hace colaborando y los resultados dependen de que las relaciones sean satisfactorias y equitativas. La cooperación da prioridad a los beneficios globales sobre los personales. El mecanismo de de refuerzo social es la motivación intrínseca, mientras que la recompensa económica es extrínseca.
Ambos activan las áreas del bienestar que junto a la justicia social y el respeto ayudan a aprender y a disparar conexiones neurales que focalizan la atención en las ideas.
La falta de respeto o exclusión producen dolor, dificultan la habilidad de pensar, y liberan cortisol, una sustancia nociva que despierta neurocircuitos de aversión, temor y rechazo.
La comprensión de la propia conducta difiere de cómo se interpreta la ajena. La conducta del otro se explica por variables internas y la propia, en función de variables externas según el foco de atención. Así se cree que el otro es un desubicado y que yo tuve un mal día.
La conducta propia se ve como una película, la del otro como una foto, lo que lleva a cometer errores de interpretación. Para empatizar hay que tomar el punto de vista del espectador, tanto para leer la conducta propia como para leer la mente de los demás.
Un hiperactivo no vive en el presente. No tiene paciencia, le cuesta evaluarse y culpa a los demás. El trastorno por déficit de atención e hiperactividad, ADHD es un estado de distracción continua, impulsividad, hiperactividad e inquietud. Está generando siempre lo que va a hacer después, le cuesta estar en el aquí y el ahora. La atención tiene que ver con la concentración en un objetivo. Pero una cosa es poder fijar la atención y otra sostenerla. Tampoco puede desengancharse, se queda pegado. Hay aspectos del entorno que favorecen que se desarrolle o no como trastorno. Pero el ADHD existe aún en sociedades con disciplina estricta, como si el hiperactivo obedeciera a un mandato social.
Algunas veces se desmotiva porque se acostumbran al fracaso, a que no puede terminar lo que comienza. Como el problema no se detecta en estudios por neuroimágenes, hay tests neuropsicológicos que miden el funcionamiento cerebral y ayudan al diagnóstico.
¿Cómo actúan los fármacos? Las neuronas se comunican entre sí liberando moléculas de dopamina, que es un neurotransmisor. Las de una persona con ADHD emiten dopamina pero ésta es prontamente removida y su efecto dura poco. El fármaco evita que sea barrida y persista por más tiempo. Son como los anteojos que ayudan mientras se tienen puestos.
La droga sirve para concentrarse, regular la impulsividad pero no cambia la personalidad. Se puede hacer mucho desde lo educativo: aprender a administrar el tiempo y una metodología de estudio. Si alguien es desordenado, la medicación no ordena los papeles.
La revolución digital, una vieja pesadilla. Las máquinas están reduciendo la mano de obra humana, el trabajo de por vida en una empresa ya pertenece al pasado. El desempleo entre jóvenes no calificados ronda el 22%. EEUU e Inglaterra no encararon el problema y lo dejaron en manos de instituciones sociales como las ONG o las iglesias.
Hay soluciones políticas para el desempleo como las del norte de Europa, naciones que evitaron el capitalismo financiero y protegieron a las empresas, proporcionando capital para el crecimiento cuando los bancos no lo prestan.
Noruega y Suecia coordinaron esfuerzos para incluir a los jóvenes en su primer empleo. Los alemanes dedican grandes recursos a la capacitación, mientras que los holandeses complementan los sueldos de los que trabajan media jornada. Finlandia hizo de la educación y de la igualdad de oportunidades su política de estado.
Otros países piensan en chico. Para romper con esa herencia hay que pensar en grande y a actuar de forma decidida. La expansión de la desigualdad y la pobreza en Argentina se pudo ver en el examen de OCDE -Pisa 2009- . Argentina tiene el mayor nivel de desigualdad entre escuelas que obtienen los mejores resultados y las que tienen los peores. El aumento de la inversión en educación no se tradujo en disminuir las desigualdades.
Neuroeducación. Todo indica que hay que descorrer el velo que impide conectarse con la vocación, lo que los griegos llamaban “conócete a ti mismo”. Muchos se desvían por factores culturales, sociales o educativos. Así es como las competencias luchan con las preferencias y surge el estado de insatisfacción.
Ir contra natura afecta la salud física y mental. El frontal derecho crea las ideas, el izquierdo analiza, encuentra errores, fija prioridades, elige las mejores soluciones. El lóbulo posterior basal izquierdo es sensorial, se especializa en secuencias, rutinas, reglas, es objetivo y poco emocional, trabaja con las cosas como son. El posterior derecho o sentimental coordina lo que ve con lo que siente creando la armonía y la paz, privilegiando a las personas.
Cada persona tiene un tipo dominante, el error común es desviarlo, no ser auténtico para acomodarse. Aparece el estrés por no atender la ley de Pareto – el 20 % es la influencia del factor, el 80 % de cómo se percibe. De ahí la importancia de saber cambiar la percepción, sin ser un optimista a ultranza basado en la ilusión ni un pesimista crónico que se paraliza.
La respuesta inteligente es realista. El que no hace lo que le gusta puede acomodar la percepción para que le guste lo que hace. Pero usar la brújula interior es 100 veces más efectivo que entrenarse para hacer lo que disgusta.
El ideal es combinar las fortalezas con los modos auxiliares y compensar debilidades asociándose con cerebros complementarios. Es la esencia del trabajo en equipo. Descubrirse a sí mismo es una tarea compleja por el déficit de sistemas educativos que dan prioridad a la socialización y hacen perder potencia individual. Un sujeto insatisfecho, a la larga, perjudica al tejido social. La educación al tratar a todos por igual pierde la oportunidad de desarrollar el genio que todos llevamos dentro.
Los equipos de alta performance nuclean la diversidad y la competencia. Reúnen al inventor que aporta las ideas, al innovador que las lleva a la práctica, al estabilizador que genera la rutina y al armonizador que conecta al grupo con el mercado.
Neuroliderazgo es un movimiento que aplica la neurociencia a las dos caras de la inteligencia emocional, la inteligencia personal y la social. Sin una revolución educativa el mundo mantendrá el círculo vicioso de la desigualdad. 8 de cada 10 muertes son causadas por enfermedades prevenibles. Como el futuro no existe, vivimos en el momento de la historia en el que si queremos podemos inventarlo.
Dr. Horacio Krell Director fundador de Ilvem.